 |
||
   |
Najpopularniejsze przyczyny wypowiadania umów o pracę Pracodawcy, którzy chcą rozstać się z zatrudnionym na umowie bezterminowej, muszą podać właściwą przyczynę wypowiedzenia. Od tego zależy, czy wygrają sprawę w sądzie o przywrócenie zwolnionego do pracy Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę można podać w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 331/98). Dziś podpowiadamy pracodawcom, jakich błędów przy tym unikać. Nie można wpisać dowolnej przyczyny wypowiedzenia. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 października 1999 r. powinna być ona przede wszystkim prawdziwa i konkretna( IPKN304 /99). Jednak art. 30 § 4 k.p. nie precyzuje, o jaką przyczynę może chodzić. - Nie można uzasadniać w sądzie wypowiedzenia umowy o pracę inną przyczyną niż wskazana w wypowiedzeniu. Potwierdził to Sąd Najwyższy 19 lutego 1999 r. ( IPKN571/98), a wyroku z 10 listopada 1998 r. (I PKN 434/98) uznał, że sąd ocenia zasadność wypowiedzenia umowy o pracę w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę. Jednak według SN nic nie stoi na przeszkodzie, aby przyczynę zwolnienia pracownika - jeśli jest prawdziwa - później, np. w trakcie procesu o przywrócenie do pracy, wyjaśniać i uzupełniać o dodatkową argumentację (I PK 495/03). - Pracodawca musi, o ile to możliwe, podać wszystkie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Takie rozwiązanie chroni go przed uznaniem całego wypowiedzenia za bezprawne, gdyby jeden z powodów był niekonkretny lub nieprawdziwy. Podobnie uznał Sąd Najwyższy 11 lutego 2005 r. (I PK 178/04). Jeśli nie wszystkie podane przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę okażą się prawdziwe i uzasadnione, nie oznacza to, że zwolnienie było bezprawne. Wystarczy, że jedna z nich była zasadna. Utrata zaufania do pracownika...
Często jako przyczynę wypowiedzenia pracodawcy wskazują utratę zaufania do pracownika. W obecnym orzecznictwie utrata zaufania do pracownika jest uważana za usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. 25 listopada 1997 r. (I PKN 385/ 97) i 5 marca 1999 r. ( IPKN623/98) Sąd Najwyższy przyjął, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, "jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń". W praktyce pracodawca musi być jednak przygotowany na to, by udowodnić fakty, na których opiera swoje twierdzenie o utracie zaufania. Dlatego wskazując taką przyczynę wypowiedzenia, musi zastanowić się, czy jego osąd jest obiektywny i czy podane fakty udowodni przed sądem. Warto też przytoczyć stanowisko Sądu Najwyższego z 7 września 1999 r. ( IPKN257 99) o tym, że utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, aby nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem. Czy jednak taka przesłanka spełnia wymóg konkretności? W wyroku z 2 września 1998 r. (I PKN 291/98) Sąd Najwyższy stwierdził, że należy to oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Przykładowo chodzi o pisemne oceny okresowe pracownika, w których szef dokładnie wyjaśnia, co rozumie pod ogólnym stwierdzeniem "utraty zaufania do pracownika". W praktyce bezpieczniej będzie, aby rozstając się z powodu utraty zaufania, opisać w wypowiedzeniu działania pracownika, które pracodawca uznaje za naruszające więź łączącą go z zatrudnionym. PRZYKŁAD
Pracodawca utracił zaufanie do pracownika, bo ten często nieformalnie kontaktował się z jego konkurencją. W piśmie wypowiadającym umowę o pracę wskazał fakty świadczące o tym, że zwalniany utrzymywał takie kontakty. Nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest ono niezawinione. Wówczas pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 14 października 2004 r., I PK 697/03). ...i do zarządzających
Według Sądu Najwyższego utrata zaufania jako podstawa wypowiedzenia jest szczególnie uzasadniona u kadry zarządzającej. SN potwierdził to m.in. w wyroku 25 stycznia 2005 r. ( IIPK171/04). Pracodawca traci zaufanie -niezbędne dla prawidłowego wykonywania umowy o pracę przez swojego zastępcę - także wtedy, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzi wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet jeśli nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych. PRZYKŁAD
Członek kadry kierowniczej działa niezgodne z obowiązującym w przedsiębiorstwie kodeksem etycznym, ale jednocześnie nie narusza przepisów prawa. W takiej sytuacji - zdaniem SN - może utracić zaufanie pracodawcy i to właściwie wraz z uzasadnieniem stanowi przyczynę wypowiedzenia. Gdy praca jest nieefektywna
Niekiedy możliwości pracownika rozmijają się z oczekiwaniami pracodawcy. Szef wypowiada mu więc umowę o pracę z powodu jego nieefektywności lub niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków służbowych. Niestety, takie sformułowanie jest ryzykowne. Wskazując w piśmie wypowiadającym umowę o pracę "niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków", pracodawca nie podaje wystarczającej przyczyny wypowiedzenia (wyrok z 1 października 1997 r., I PKN 315/97). Także 12 grudnia 2001 r. (I PKN 726/00) Sąd Najwyższy uznał, że "niespełnienie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem", wskazane jako przyczyna wypowiedzenia, bez sprecyzowania, o jakie oczekiwania pracodawcy chodziło iwczym się przejawiały, nie może być uznane za konkretną i rzeczywistą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Ale zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 24 lutego 1998 r. (I PKN 538/97) podanie jako przyczyny wypowiedzenia "braku dyscypliny pracy" nie narusza tego przepisu, jeżeli w okolicznościach sprawy jest to uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w aktach sprawy. Dlatego szefowie powinni wcześniej przygotować wszelkie dokumenty mogące sprecyzować ogólnie sformułowaną przyczynę wypowiedzenia. Bezczynność i bierność
Podanie "bezczynności i bierności" jako podstawy wypowiedzenia stanowi, zdaniem Sądu Najwyższego, uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia (wyrok z 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00). Nieobecności pracownika
Częste nieobecności pracownika destabilizują organizację pracy. W takiej sytuacji pracodawcy decydują się wypowiedzieć umowę z powodu "częstych nieobecności pracownika". Można je uznać za uzasadnione i konkretne, gdy szef wskaże ilość, przyczyny i charakter (czy są usprawiedliwione, czy nie) poszczególnych nieobecności. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1999 r. ( IPKN47/ 99). Zgodnie z tym częste nieobecności pracownika, nawet spowodowane chorobą, czyli od niego niezależne, mogą stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. MACIEJ CHAKOWSKI PRZEMYSŁAW CISZEK Autorzy są wspólnikami w firmie doradczej C & C Chakowski & Ciszek
|
  
|
